まずは20代の成長環境を構築！成長環境　著書スキルマネジメントPart.10

人材マネジメント

まずは20代の成長環境を構築！成長環境　著書スキルマネジメントPart.10

1171PV

2023.05.16(Tue)

※こちらの記事は、「従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント」
の内容に基づいて、構成しています。

前回のお話では
「心理的安全性と学習の関係　著書スキルマネジメントPart.9」
について、お伝えしました。

今回「20代のために開発した成長環境」について、お話ししていきましょう！

20代の成長が、社運という歯車を回す

2022年8月7日の日経新聞で「企業の業績と組織の成長環境」に関する
興味深い記事を見つけました。ここに、ご紹介しましょう！

この記事には、なんと
「20代の成長環境が整っている会社ほど、業績がアップした」

との、結果報告があったのです。すごいですね……！
この記事では、オープンワーク社が調査協力をしました。

企業85社を対象に、2017年〜2021年の売上高の伸び率を、調査しました。
9つのスコアとの連動性を、検証したところ、ここで

「20代の成長環境と、企業の業績アップの確率は、連動している」
という事が、証明されたのです！

9つのスコアって何でしょう？

ちなみに、「9つのスコア」とは

・待遇面の満足度
・社員の士気
・風通しの良さ
・社員の相互尊重・20代の成長環境・人材の長期育成
・法令遵守
・人事評価の適正化・上記8つに基づく「総合スコア」

こういった事でした。
若手の人材育成って、やはり……会社の運命を大きく左右するという事なんですね。

記事では「1人当たりの売上高の伸び率」において、業績の上位20社と下位20社を比較した時
人材の長期育成では、上位20社の40パーセントに対して

下位20社は10パーセント未満、という結果でした

他に「20代の成長環境」という項目において、上位20社は
下位20社に比べて、「約5倍の満足度がある」との結果が表示されたのです。

20代向けに、成長環境が整っている会社だと
約５倍の差があるって、ものすごい結果ですね！
私も納得がいく結果でした。

もしも満足度5倍のモチベショーンを持った
やる気バッキバキの、若手社員でいっぱいだったら
会社の業績は、そりゃアップする事でしょう。

この結果から思うに、「若手社員のための、成長環境システム構築」は
企業の重要課題である、といっても過言ではないでしょう！

大手企業は、日本で１%

この日経新聞による調査では、「大手企業に所属する20代の社員」が対象となっていました。
しかし大企業は日本でおいて、僅か1%ほどしか存在しません。

あとは「中小零細企業」なのです。
大企業って、よっぽど人生頑張らないと入れないんですね。

私は派遣で、いくつかの大企業で働いていた事がありますが
中小企業との違いは、ズバリ「福利厚生」でした。

大きな企業だと、会社内にジムがあったりしました
会社専用のジムで、通い放題とか

日本中に格安で、泊まれる宿があったり
ホテルなどを使うのに、格安クーポンが使えたり

私が派遣で勤めていた会社は、おいてある薬が、無料で使い放題でしたね
「営業マンは申請すれば、セスナが使える」なんて企業もありましたよ。
書くと漫画みたいですが、本当にビジネスで使ってました。

確かに、そういった企業の社員は
ものすごく仕事のできる、バリバリのやり手の方が多かったように感じます。

中小企業の場合、大企業のやり方の、全部は真似できないと思います。
しかし全部は真似できなくても、「いいとこ取り」は、出来るかもしれませんよ？

よき、福利厚生などのサンプルをご紹介しましょう！

オンライン医療も受けられる

あとは特技があったり、何かしら仕事で使える免許をとると
「特技手当」、「免許手当」として、プラス何万円とか給料に上乗せされてました。

特殊な免許をいっぱい持っていた人は、それだけで10万くらいプラスの人もいましたよ。

私が前からすごいな、と思っている「スーパー福利厚生のある会社」は
ダイワハウスさんです。
若手も活躍しやすいし、子供を産むと「お祝い金200万円」がもらえたりします。

ビックリしたのが「ベビーシッター制度」まである事
「法人特別料金での利用が可能です」だそうで、これなら結婚して子供を産んでも
長〜く働けそうですよね。モチベ上がります。

また、社員はオンラインによる医療があって、お医者さんに受診してもらえるそうなんですよ。
メンタルクリニックも、オンラインで受診できるそうです
心の健康相談も受けられるなんて、めちゃくちゃ良いですね。

ぜひ他の企業の方も、参考にされたらいいのでは？　と、思いました。
若手に限らず、すべての社員のモチベがアップされるかも
素晴らしい福利厚生でした！

ダイワハウスの充実した福利厚生
https://www.daiwa-grp-recruit.jp/workstyle/welfare.html

本記事の内容はこちらの書籍をもとに作成しています

従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント:中塚敏明著

福利厚生ランキング！

私の父が、大手企業に勤めていたのですが
家は会社から支給されたマンションでした。
けっこう広くて、月額の家賃「5千円」。

今思えば、考えられない安さですよね
家賃が5千円なら、きっと若手もプライベートの遊べるお金に回せるでしょう。

ちなみに、マンパワーグループが2015年に行った
福利厚生に関するアンケート調査によると

社員の欲しい福利厚生ランキングは

1位.住宅手当、家賃補助
2位.食事補助
3位.人間ドックなどの健康診断
4位.育児や介護についての制度
5位.バースデー、リフレッシュ休暇

こういった福利厚生が、２０代にも人気のようでした。
社員のエンゲージメントをアップさせる為
社内のコミュニケーションを、活性化させる為にも

福利厚生に力を入れる、という企業も増えていました。
若手のモチベーションをアップさせるための、策に一つとしても

ぜひ、検討してみて下さいね！

パレートの法則から読み取る、未来の可能性！

「パレートの法則」を、ご存知でしょうか?
これは別名「2:8の法則」とも言います。
実例を挙げますと

・会社内における売上げの8割は、2割の優秀な社員が仕事をした、功績である。

・売上の8割は、全顧客のうち2割が生み出している。

・納税額の8割は、全住民の中で、2割の富裕層が担っている

・トラブルの原因の8割は、全システムのうち2割である。

という法則のこと。
これは人間社会だけでなく、アリ社会にも当てはまる「世界のテンプレ」なのでした。
パレートの法則は、別名「働きアリの法則」とも呼ばれています。

アリの巣の中では、『2割』の優秀な働きアリがせっせと仕事を進め
『6割』の働きアリが、ふつうに仕事をし
残りの『2割』の働きアリは、サボっている。

という、「集団内の法則」なのでした。
実際にもし、あなたが上司になったとしたら。この「パレートの法則」が発生する事を
前提として、新人を育成しなければなりません。

サボるであろう人材や、自分からは動かない新人層のことも、頭に入れてから
対策を練ってみましょう！

優秀な新人は2割のみ！残りの8割の育て方

パレートの法則は、現実的な数字。とすると
全社員のうち「２割」は、上司のサポートがなくても、自分自身で成長する力を
新人時代から、すでに身に付けています。

これは、本当に存在しますよ。
この上位２割のエリート層は、自分からロールモデルとなる人物を職場で探し

対人スキルを活かして、先輩から仕事を教わったり
書籍からノウハウを吸収したり
この２割のタイプは、とにかく要領がいいです。

実は、自分の母もこのタイプでして
高卒で「女は勉強できても仕方ないから」と、大学に行かせてもらえなかったのですが

自力で英語を勉強して、英語ペラペラになり
塾の講師の資格を取って、英語の講師になりました。

高卒という学歴なのに、大学生に英語を教えてましたよ。
自分でグングン成長していくタイプは、本当に何のサポートもなくても
成長し、出世します。

しかし、このタイプは逆にいえば「全体の２割しかいない」、秀才肌。

残りの８割の、20代新人社員には、この力はない！
とハッキリ断言できます。

そのため、残りの8割は「会社に成長できる環境がなかった」とした場合
本人任せにしてしまうと、成長機会を失う可能性が高くなります。

つまり8割の層に向けてこそ、会社側から成長をサポートする姿勢や
才能を開発するシステムが、必要となってくるのでした。

残りの8割の新人、どう伸ばす？

しかし、残りの８割の新人社員は
やる気がないわけでは、ありません。

実際に私の経験から見ても、新卒や第2新卒の若手には、入社時点で希望や
やる気に満ちた社員が多いと、感じました。

ですから、本人達のモチベーションが高く
働く意欲があふれている間に、いかに「会社側」が、各自のスキルをアップさせるために

才能を伸ばせるシステム環境を、提供できるか？
が、重要になってくるのです。

しかし、人を育てるためのシステムが整っていない会社の場合だと
入社当初〜1年未満の時期にかけて
「新入社員が身に付けるべきスキルを教えたり、才能を開発したり」という事をせずに

「マニュアル通りの作業をさせるだけ」になりがちです。
これはよく見る光景ですよね。

マニュアル通りの作業だけだと、トラブルも少ないし、新人も負担が少ないでしょう。
しかし、入社して最もやる気に満ち溢れた時期に、テンプレしか教えず

新人の才能を育成しなかったら、どうなるでしょうか？

この場合、パレートの法則により「20代の社員のうち、上位2割だけが成長を遂げた」
という結果が残るだけ、という未来が予測できました。

あの自分の才能を、うまく生かせない、「残りの８割」の若手層は
自力での成長が難しくなり、仕事を進める力も得られない状態で、取り残されます。

その結果、取り残されし8割の若手は、いつまでたっても自信がつかず
仕事に対して、消極的な態度が目立つようになるでしょう。

モチベーションも急降下します。
これは、放っておくと心配になるレベルに、なりそうですね！

仕事とはチームスポーツ

もしも、残りの8割の若手層が、成長できずに
「企業によるサポートがないまま数年が過ぎた」とした場合
どうなると思いますか？

成長は止まり、ついには「指示待ちの作業者になる」
という危険性もあるのです。

私は「仕事とは、チームスポーツである」と考えています。
どんなスポーツであろうと、試合は優秀な２割の選手だけでは
勝てません。

しっかりと練られたメニューで練習をして、能力を高めるのはもちろん
監督やコーチが、メンバーの健康管理やルールを守らせなければ、なりません。
まず「能力が高まるような、レッスンメニュー」を組んで、実践するべきでしょう。

一人でも、ボトルネックになるメンバーがいると、チームは機能しません。
ましてや試合で、大きな成果を出すなんて、できないのです。

普通の社員を、最強の戦士にジョブチェンジ！

特に中小企業では「長年にわたる人手不足」の影響もあり
最大勢力である、ふつうの6割の層と、2割の若手層を
戦力化できなかった場合

会社全体の生産性が弱くなり、結果として利益率も低下します。

本人の自主性だけに任せていると、「パレートの法則」で、また自分の才能を発揮できない
8割の若手たちの、生産性が落ちていくだけなので。

8割の若手を放棄するようでは、組織も人も成長は見込めないでしょう。

優秀なひと握りの「２割」とは異なり
企業の成長サポート次第で、成長に差が出ることは
「8割層の強みであり、魅力」とも、言えるかもしれません。

これからは「8割にあたる、普通の若手社員」を、いかに育て上げ、能力を開花させるか。
会社の命運は、ここにかかっているのかも、しれません。

ふつうの若手社員を「最強の戦士にする」、成長システム構築

これが企業の経営戦略における「今後の最重要課題」となるのでは、ないでしょうか？