skilltyを導入することで現場の人間と管理職の思いとのギャップのすり合わせが可能に！エンゲージメントも向上して、全体の専門スキルや社会人基礎力もアップ。

市立伊丹病院様は、新人教育にムラが出るという課題を抱えていたため、弊社のスキルマネジメントシステム「skillty」の導入を検討されました。導入前のご様子や導入の背景についてお話を伺いました。

事業概要： 医療

みんなにはスマホやパソコンで使ってもらっていますが、メインで使ってもらっているのはスマホになると思います。パソコンでもタブレットでもスマホでも使えるのがスキルティさんの良いところですよね。

現在は以前よりもプログラムが増えていて、私がつくったプログラムは一般の編集プログラムと新人職員のプログラム。あとは、ニュートリジョンサポートチームと呼ばれる栄養のサポートチームの育成プログラムと、癌や感染スタッフの育成プログラムもつくっています。

スタッフへの教育を行わないといけませんが、マンツーマンで教える時間はなかなかとれないんですね。そこの部分を補うためにこのプログラムを活用して自主学習してもらいながら、空いている時間にコメント機能を使ってやり取りをするので、この機能があってすごく助かっています。効率的に研修をするツールとしてはすごく便利だなと思いますね。

ないときは、それぞれ標準化した項目に基づいて研修をするというよりも、直接、目の前の患者さんを相手にして研修していくことが多かったです。そうすると、教えていることと教えていないこととムラが出るんですよね。

専門の教育もそうですが、社会人基礎力のスキルなどは標準化されたものがなくて、一人ひとりの考え方が違っていたり、いわゆる「できる・できない」の部分の基準がバラバラだったりしたんです。みんな、自分はできると思い込んでいるけれども、こちらはできると思っていないということがあるんですよね。

人材育成のなかの一連の項目はこれ、アクションリストの基準はこれですよというのをすり合わせたうえで、上司と部下が話をするタイミングをつくって、その後に自分で振り返りをしてみる。そのなかで自分が今後気を付けようと思うポイントをコメントで入れてもらって、という作業をしてもらっています。

他のツールも検討していたが、スキルティのように1on1を支援するシステムというのは他には見つけられませんでした。実は1on1自体は前からやっていましたが、1on1をするにしてもなにを基準にするの？となっていたし、1on1をした後のフォローが曖昧だったんですね。その点、スキルティは、実際の運用のなかに乗せるときにうまく間を埋めてくれると思いました。

それにスキルティは、育ってほしい項目をスタッフに落とし込むのをサポートしてくれるシステムだったので、これだったらいけるかなと。そういった意味では、このシステムを使うことで、現場の人間と管理職の思いとのギャップのすり合わせができたことが一番の決め手になったと思いますね。

あと、スキルティ導入前にトライアルを行った後にみんなの意見を聞いて、「これならば実務としても使えるし、自分たちにとっての学びもあった」ということで導入することとなりました。

医療職の教育というのは基本的に9割が専門スキルなんですよね。そういうことを教えるのはものすごく労力を割くので、社会人基礎力や組織をマネジメントする力、部下を指導するスキル、リーダーシップなどの教育は受けてこないんですね。

これらのスキルは組織力に影響してくるので、そういうことを教える環境づくりをどうしていくべきなのかなというのは考えていました。

半年間サーベイしてみた実績をみんなに提示する形になると思っているので、そのなかで他のスキルも検討する方向になると考えています。

ただ一つ問題を挙げるとしたら、今回は私がコンテンツをつくりましたが、ある程度標準化されたものの方が我々のニーズに合っていると思います。コンテンツを各自でつくらないといけないということになると難しい部分があるので。

新人教育に関しては、もともとあった編集プログラムをスキルティに起こしたので、内容的にはあまりいじっていません。別のコンテンツも、もともとあったプログラムを抜き出してスキルティさんの形に直して項目だけ入れました。現在はテキストをベースに研修して、その子の行動に落ちているかどうかの振り返りをしています。

今年、日本薬剤師会がようやく新人研修向けの標準テキストみたいなものをオープンにしたので、これをスキルティさんに載せようかなと考えていますが、そういう標準化されたものをベースにしたスキルマップの項目があると良いなと思います。

社会人基礎力についてはどこの会社でも一般的だけれども、コンテンツに関しては業種によってとらえ方が違う部分がありますし、医療でも医者の世界と薬剤師の世界ではとらえ方が違うので、異業種のなかでも標準化された教育のマニュアルをベースにスキルマップがあるともっと良いのかなという気がします。

弊社では独自に、「社会人基礎力」とそれ以外の独自の項目を足して人事評価項目をつくっているので、全く一般的なものではないんですよね。全スタッフに対してこれをベースに人事評価をしているので、病院としてこういったコンテンツの導入をするということであれば人事評価に紐づいたコンテンツの方が認知されやすいと思います。

スキルティさんでは「スキルティ」を面談で使われているのでしょうか？

1on1は何名かの人がやっている感じでしょうか？

それだと話を聞く側の人間のクオリティにばらつきがありませんか？

おっしゃる通りですね。また何かございましたらご相談させていただきます。ありがとうございます。

専門スキル教育が最優先の市立伊丹病院様では、医療現場で発生する個人の「できる・できない」というとらえ方の基準にムラを感じておられました。

スキルティ導入後は、現場の人間と管理職の思いとのギャップのすり合わせが可能となり、スタッフ全体の専門スキルや社会人基礎力もアップされたそうです。

今後もスキルティを活用しながら、的確な人事評価システムを作り上げていかれる事と期待しております。

2024年12月再度効果についてお伺いすると、導入後に実施された外部のアンケート調査で、職員のエンゲージメントスコアが飛躍的に向上したという結果が出たとのことでした！

• 導入前は全国平均点以下だったのが、
• 導入後は平均点を大幅に上回るまで改善

この大きな変化の背景として、同院では「管理職と現場スタッフの目線合わせ」が進み、新人・ベテランを問わず、職員同士のコミュニケーションが円滑になったことを挙げています。

意見交換が活発化し、悩みや課題を早期に共有・解決できる体制ができたことで、一人ひとりのモチベーションが高まり、職場全体の雰囲気も良くなったそうです。