ボロボロだった組織が、自ら成長する人材であふれる組織へと変貌。
スキルマネジメントで「人材育成」と「モチベーションマネジメント」をもっと楽に!
- ポイント1 従業員エンゲージメントが高くなる
- ポイント2 社員が自ら考え、行動し、成長する
- ポイント3 離職率が下がり、定着する社員が増える
- ポイント4 人による人材育成からシステムによる人材育成でマネジャーの負担軽減
- ポイント5 一人ひとりの成長が組織の成長・業績アップにつながる
従業員エンゲージメントを高める仕組みを考え続けたら、
社員の自己成長意欲が高まり、組織が強くなり、業績が上がった。
本書はこの実体験に基づいて、エンゲージメントを高めて
社員の成長意欲を引き出すマネジメントの仕組みを、
いかに組織に組み込んでいくかを解説しています。
スキルマネジメントは、
経営者、現場リーダーの
こんな課題を解決します!

新人を育成する時間がない
既存社員が忙しいため新人にじっくり教える時間が取れず、人が育たず、離職にもつながっている

離職率が高く、人が定着しない
お金をかけて採用活動をしても、入社後3年も経たずに離職してしまう人が多く、組織が一向に成長しない

従業員のモチベーションが低い
言われたことをこなす人ばかりで、自ら考えて行動に移すことができる社員が増えない

社員の成長スピードが遅い
人材育成がうまく機能しておらず、社員一人ひとりの成長スピードが遅く、業績が伸びない

スキルマネジメントシステム「skillty」サービス紹介資料ダウンロード
この資料では、skilltyがどのように貴社の人材育成を効率化し、特にZ世代の成長を支援して従業員エンゲージメントを劇的に向上させるのか、その具体的な仕組みや導入メリットをわかりやすく解説しています。
エンゲージメントの高い組織になる
チェックポイント

ミッション・ビジョン・
バリューの策定と浸透
従業員エンゲージメントの源泉である
企業文化の醸成が、経営戦略の推進上強力な武器となる
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従業員エンゲージメントと従業員満足度の違いを理解していますか?
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会社のパーパス(企業の存在意義)は明確になっていますか?
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企業理念、パーパス、ミッション・ビジョン・バリューの関係性を整理していますか?
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MVVの理解度、共感度を高める仕組みを持っていますか?
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1on1のヒアリング内容をマネジャーに一任していませんか?

人事評価制度の整備
人事評価制度の肝は運用方法
経営目標達成のプロセス化である
KGI(最重要目標)の明確化と効果効率的な
PDCAサイクルとなる
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人事評価制度の役割を正しく認識していますか?
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人事評価制度の項目数と項目名を覚えていますか?
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MBO(成果目標)とKGI(最重要目標)は相関していますか?
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コンピテンシー(行動特性)にカルチャーを浸透させる工夫はありますか?
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人事評価制度のシート作成と評価面談でマネジャーは疲弊していませんか?

成長環境の構築
能力開発は若手の未来を創ることである
再現性のある成長環境は、企業の無形資産となる
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若手社員教育の中心となるOJTをマネジャーに一任していませんか?
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行動指針が現場で使える仕事術にまで落とし込まれていますか?
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社員に習得すべき能力やスキルを明示できていますか?
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従業員教育の基礎となる「社会人基礎力」の重要性を認識していますか?
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社員は毎週、目標との「ギャップ」を認識して、
次のアクションを実行できていますか?
効果、時間、気軽さ、優先度の中身の判定は?
エンゲージメントを高めるチェックポイントとあわせて
書籍にて解説!!
著者メッセージ
中塚 敏明
TOSHIAKI NAKATSUKA

実体験から生まれた
組織の成長を最大化するマネジメント
私は、ネットワークインテグレーターの会社と人材マネジメントシステムの構築・運用のコンサルティングサービスを提供する会社の経営をしています。
経営する中で多くの経営者や現場リーダーが頭を抱える課題に同じようにぶつかりました。
それは、「人」の課題です。
新入社員が入社しても数カ月後には退職してしまい、定着しない。
離職率は40%を超えていました。
このままではいけないと、エンゲージメント・サーベイで組織の現状をデータとして可視化し、それをもとに人事評価にメスを入れ、抜本的な改革を実施。これによりエンゲージメントスコアが急上昇するも、次に待っていたのは部下への寄り添い疲れに苦しむマネジャー層の会社離れという第2の壁でした。
この壁をどうしたら乗り越えられるのか?
そこで閃いたのが上司が行うマイクロマネジメントを部下本人のセルフマネジメントに任せる、スキルマネジメントの仕組みです。個々の社員によるセルフマネジメント・セルフラーニング・セルフリーダーシップを可能にする「人」と「システム」によるマネジメントの分業、それがスキルマネジメントの特徴です。
スキルマネジメント導入により離職率10%未満になり、組織偏差値70超と、大きな躍進を遂げ、この変化は会社の業績にも直結しました。
「スキルマネジメントで人と組織が甦る」
これは私が自らの経験を通じて行き着いた、エンゲージメントを高め、社員が自ら行動し成長する組織へ変貌を遂げる一つの方法論です。
この方法論を、同じ課題に頭を悩ませる経営者や現場リーダーにどうしても伝えたいという想いから、筆を執りました。ぜひ、ご一読いただけたらと思います。
- プロローグ
人材難をどう乗り越えるか
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昇給したにもかかわらず退職を決めた社員
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実体験から生まれた組織の成長を最大化するマネジメント
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急激な組織の拡大によるひずみ、離職率が40%を超過
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組織の現状をデータで可視化する
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可視化したデータをもとに人事評価を抜本的に改善
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改善が身を結び、エンゲージメント・スコアが67.9に上昇
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新たに浮かぶ組織の課題「マネジャーの寄り添い疲れ」
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「寄り添い疲れ」からの脱却のカギは人を育てる「仕組みづくり」
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「人」と「システム」によるマネジメント
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崖っぷちからの逆転。離職率10%未満、組織偏差値70超を達成
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スキルマネジメントで「人」と組織が蘇る
- 第1章
従業員エンゲージメントを高める新たな戦略とは
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従業員エンゲージメントが再注目!!
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従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い
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従業員満足度に傾倒してしまう落とし穴
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従業員エンゲージメント・サーベイをやるべき理由
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従業員エンゲージメントを高める3要素
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「人」ではなく「仕組み」でエンゲージメントを高める発想転換
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エンゲージメントの高い組織に転換する3ステップ戦略
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100年時代は組織(成長環境)を整えない会社は衰退する
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心理的安全性と学習の関係
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まずは20代の成長環境を構築しましょう
- 第2章
スキルマネジメントが能力開発の危機を救う
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従業員の成長・定着において陥りがちな罠
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能力開発の危機
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スキルマネジメントとは? 能力開発のPDCA
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何の能力・スキルをどのように開発すべきか
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[コラム] 社会人基礎力の大切さに気づいていますか?
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能力の因数分解で成長を可視化する
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スキルボックスで若手の未来を創る
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ゲーミフィケーションを体感できるスキルマネジメント
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セルフマネジメントの定着がマネジャーを救う
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能力・スキルを定着させるコツは週報システムにあり
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大離職時代に備えて「人」を育てる「仕組み」に投資・整備せよ!
- 第3章
人事評価制度の限界とスキルマネジメントとの融合
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人事評価制度の役割とは?
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人事評価制度の設計ポイント1 KGI(最重要目標)・KPI(中間目標)・MBO(成果目標)を連動させる
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人事評価制度の設計ポイント2 評価項目数は少な目が効果的と心得よ
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MBO (成果目標)で経営戦略と人材戦略を連動させる
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業績と連動するKPI(中間目標)は特定できていますか?
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企業理念はコンピテンシー(行動特性)で浸透させる
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評価の納得性をどう醸成するか
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なぜ人事評価制度が定着しないのか
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リモート化における課題
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人事評価制度の限界 能力開発とは切り離せ!
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スキルマネジメントと人事評価制度のコンビが最強です
- 第4章
ミッション・ビジョン・バリューの浸透もスキルマネジメントが有効
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ミッション・ビジョン・バリューを策定する意義 ~ストーリーの大切さに気づいていますか~
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想いのベクトルの方向は揃っていますか?
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ミッション・ビジョン・バリュー、企業理念、パーパスの関係性の整理
~なぜいま、パーパスが問われているのか?~ -
理念の創作力を高めよう
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カルチャーガイドを作ろう
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行動指針が企業文化を作る
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ミッション・ビジョン・バリューを浸透させるコツとは
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企業文化を強化する1on1のポイント
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小さな会社こそ、仕事の意義を連鎖させよう
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無形資産を磨くことが企業価値を高める
著者略歴

中塚 敏明
スキルティ株式会社 代表取締役社長
1976年生まれ。1998年武蔵工業大学(現 東京都市大学)電気電子工学科卒業後、同大学院へ進学。卒業後、東日本電信電話株式会社(NTT東日本)入社。法人営業本部にて、超大手企業の様々なネットワークインテグレーションを手がける。
2011年「ビジョナリーカンパニーを作りたい」との思いのもと、ネットビジョンシステムズ株式会社を設立。
2016年「世の中の繋がるを支えるため、ITインフラエンジニアを輩出し続ける」ビジョンを掲げ、ネットワークエンジニアの養成スクールを開校。
若い世代のエンジニア育成に取り組む中で、成長環境を整えれば組織力が高まるだけでなく、従業員エンゲージメントが劇的に向上することに気づき、能力開発をマネジメントするスキルマネジメントシステム『skillty』を考案・開発。
リンクアンドモチベーション社の従業員エンゲージメント診断・サーベイクラウド国内市場No1のモチベーションクラウドにて、 従業員エンゲージメント上位2%となる組織偏差値70を超え、同業種同規模ランキングNo1の称号を得る。
2022年スキルティ株式会社を設立、代表取締役社長に就任。
中小・ベンチャー企業の従業員エンゲージメントと人材育成を底上げするために、スキルマネジメントの普及に注力。