人生100年時代、100年働ける生き方を！著書スキルマネジメントPart.8

人材マネジメント

人生100年時代、100年働ける生き方を！著書スキルマネジメントPart.8

955PV

2023.05.09(Tue)

※こちらの記事は、著書「従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント」の内容を基に構成しています。

前回のお話、「高エンゲージメント組織」に生まれ変わるための3ステップ　著書スキルマネジメントPart.7」
では、従業員エンゲージメントの向上について整備するべき事と優先順位をお伝えしました。

今回は前回を踏まえ、「なぜ成長環境の構築を最優先に行っていくべきなのか」を
お話ししていきます。

人生100年時代とは

ここまでのお話では、「エンゲージメント」をキーワードに
『従業員満足度だけを見て、満足しない』

この先の組織や人のあり方を中心に、お伝えしてきました。
何故このようなお話を、メインに進めてきたかと言いますと
今や我々人類は、「人生100年時代」を迎えようとしているからです。

「人生100年時代」とは、イギリスの組織論の学者である
リンダ・グラットンと、とアンドリュー・スコット両氏が

2016年に出版した本、「LIFE SHIFT 100年時代の人生戦略」という本の中で
提唱した言葉でした。

「この先、医学や高度な先端技術の発展により
平均寿命が伸びていくことで
先進国では新生児の半数が、100歳以上まで生きるだろう」

といった衝撃的な文章が、提示されていたのです。

この本によると
100年の時を過ごすことで、人類のライフが変わること
今までのような「子供→大人→仕事→引退」といった生き方から

人生100年マルチステージ！　
という時代に突入することが、描かれていました。

生涯を通じて、学び、進化し、変化し「長〜い人生を楽しむ」というスタイルの
生き方にチェンジしていく事でしょう。
趣味だけではなくて、100年生きるということは

仕事の取り組み方や、会社のシステムも変わっていかねばいけない
変わらざるを得ない事を、示していたのです。

世界の長寿は110歳越え！108歳まで働く女性も

今年、1月19日に世界最高年齢を更新していた
フランス人女性の、リュシル・ランドンさんが、1月17日なくなりました。

亡くなった時の年齢は、なんと「118歳」

新型コロナウィルスに感染しても、「だるい」くらいで熱もなく完治したそうです。
すごくないですか！？
丈夫すぎますね……！

彼女は、108歳まで働いていたそうです。
「私は仕事のおかげで生き生きとしてきた」と、話していたそうですよ。

確かに、定年退職しても仕事をしている人の方が、キラキラと輝いている印象がありますよね。
事実として、100歳以上になっても働いていたという人を見ると

「すごい時代になってきたな」と
思わざるを得ませんね……！

本記事の内容はこちらの書籍をもとに作成しています

従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント:中塚敏明著

人生100年時代に求められる企業のあり方

さて、「人生100年時代に向けた人生設計の見直し」が進めば
今あるシステムの見直しも、進んでいく事でしょう。

企業も「従業員に評価される時代」へと、突入していますよね。
今後は「人と組織がともに発展・成長を目指す流れ」が、主流になるだろうと考えられます。

この人生100年時代において、何があれば求職者に
「この会社は魅力的だ」と、印象づけられるでしょうか？

私は「人材育成にかける企業の本気度」が、これからは
かなりの影響力を持ってくるのではないか？　と、予想しています。

変化の激しい時代。
若者層の考え方は、スキルアップするためにダーマ神殿に集う
ドラクエの「戦士」のようでした。

「次は戦士じゃない、魔法戦士だ！」
といった感じのイメージでしょうか。１つのスキルを学んだら、ダーマ神殿にいって
次のジョブにチェンジするのです。

人生100年かけてレベルアップし、次々とスキルを積んでは、ジョブチェンジするために
ダーマ神殿に通うのです。本当、まさに人生ドラクエ時代ですね……！

特に若者層は、ジョブ型雇用を前提にして生きていますよ。
常にスキルアップし、常に自分自身を成長させたいと考えていました。

そういった姿勢で生きていく若者の想いを、どれだけの企業が
くみ取っているでしょうか？
若者たちを採用する側である企業も、能力開発を軽視していてはいけない時代がやってきたのです。

個人のスキルアップを大切にして、年々若者が増えていく企業と
福利厚生のみしか考えていない企業では、入社希望の若者の数も、全く違うものになるでしょう。

欲しいのは、スキルアップとコーチング世代！

新入社員や入社後、年数の浅い若手社員の半数以上は、「自身の仕事に対する適正」や
「今のまま、この会社で働き続けて、スキルを得られるのか?」など

さまざまな理由で、不安を感じているように見受けられます。

事実として、最近の若手社員は「マニュアル」はもちろんのこと
研修制度の充実や、上司によるコーチングなどを求める傾向が、強いようです。

それが証拠に
当社に入社した社員は、「志望動機」を尋ねると、かなりの確率で
「研修制度が整っていることが、入社の決め手になりました」という答えが返ってきていました。

研修制度が充実している事は、若い層にとって
とても魅力的な要素だということが、証明されたのです。

ミレニアル世代とデジタルネイティブ世代

各企業の若手社員たちは
・ミレニアル世代(1981年～1995年生まれ）
・Z世代（1996年～2015年生まれ）

この２つに属しています。
この両世代に共通する特徴は、「デジタルネイティブであること」

デジタルネイティブとは、「生まれた時からインターネットが身近にある世代のこと」です。

実際、個人差はあるものの、これらの世代は「未来志向」
「自身の能力が、仕事で発揮され、成長できる環境を求める」とされています。

そのため、ひと昔前までは当たり前だった
「長時間労働を容認し、仕事の意義よりも給与額を重んじた」
昔の新入社員とは、価値観が全く異なる世代といえるでしょう。

世代によって、もう考え方が全然ちがうんですよね。

それを年長者の方も理解してあげないと、新人社員が入ってきたときに
価値観や考え方の違いにとまどったり、トラブルになったりする事があると思います。
事前に把握しておくと、ムダなトラブル回避ができそうですよね！

加えて、これら人生100年時代の働き手には、「自身の能力を絶えずアップデートし続ける
こと」も求められます。

例えるなら
パソコンのOS＝社会人としての基礎力
アプリ＝業界に応じた専門スキル

といった感じでしょうか？
アプリはアップデートが必要となりますよね。若者世代は、たえずアップデートして
専門のアプリをダウンロードし、専門スキルを身につけて、生きたいという考え方なのです。

欲しいのは他社でも使える！ポータブルスキル

今の若者世代は、「社内でしか使えないスキル」よりも
社会人基礎力の獲得を重視します。

終身雇用が当然の時代であれば「社内でしか通用しないスキル」でも身に付けておくことに
意味はありました。

今は「終身雇用を期待しない」人も多いので、社外でも通用するスキルの方に
人気は集まりますよね。

ですがリアルに今の若者は、成長する意欲はあるものの
「自身の能力を伸ばすために、何から手をつけていいか、わからない」
といった人が、ほとんどのようです。

自分の才能を、自分の努力だけで開花できていたなら
今頃世間は、天才だらけですよね。

ですが、自己流で変なクセがついてしまったり
努力する方向性が間違っていて、ひたむきに頑張っても、才能の芽が出なかったり
そんな人、見た事はないでしょうか？

私は、めちゃくちゃ見ましたよ。
「自分の才能を上手く使えない人」って、けっこう多くいるものなんです。

ですから、最初は上司から「能力開発してもらう」ことを望む若手が多いんですよね。
研修制度の充実は、自分の才能を、上手く使いこなせない若者世代にとっては

かなり魅力的に見えるのだろうな、と思いました。

会社のために、才能を開花させよう！

このような状況を考慮すると、人生100年時代においても企業を存続させるためには
社員の成長環境を整えることが、「社運を握る鍵」となってきますよね。

社員の才能アップデートの環境整備に力を入れないと
従業員のエンゲージメントは低下し
会社は、発展どころか衰退を余儀なくされるでしょう。

気をつけたいポイントですね！

次回記事「心理的安全性と学習の関係　著書スキルマネジメントPart.9」では
成功し続けるチームは、心理的安全性が高い。といった特集に、触れていきます。