1. skillty導入により従業員の変化に早期反応できるように。ツール利用で「自分がどうなりたいか」を深掘りしていく体制を創出。

導入実績

skillty導入により従業員の変化に早期反応できるように。ツール利用で「自分がどうなりたいか」を深掘りしていく体制を創出。

スキルティ 広報部

2019PV

2023.11.27(Mon)

シャイン総研様は評価制度の部分で課題を抱えていたため、弊社のスキルマネジメントシステム「skillty」の導入を検討されていました。実際にskilltyを導入いただいた背景や導入後に感じた効果についてお話を伺いました。

シャイン総研様の概要

事業概要:
①経営状況の把握 (財務分析、経営課題の抽出)
②事業計画の作成支援 (経営改善プランの提案)
➂事業計画の立上支援 (事業実施に必要な公的融資・補助金活用提案)
④事業の実行支援 (顧客別商品別粗利分析・月次会議実行支援)
従業員数: 40名

skilltyを導入された背景を教えてください。

2023年の2月~3月頃から導入を検討していました。当社として、従業員の拡大をずっと進めてきたのですが、そこがある程度大きくなったところで、いわゆる評価制度や従業員のスキルアップの管理などを整えていこうと考えていました。

そういったことを少しずつ進めていくうちに、新しいことを学んで身につける力を自分でマネジメントできるような、そういった仕組みづくりをしていきたいよね、という思いに至ったことが当時の導入時の背景です。

管理体制も今までは簡単なチーム体制しかなかったけれども、徐々に人が増えてきて「課」を設立しましたし、従業員の管理や強化などを図っていくという動きの中で、何か一つ導入したいと考えていました。

組織として大きくなるなかで、何かツールを入れようと思っていたタイミングだったのですね。

そうですね。課を設けて体制作りをしたのが去年で、1年間はそういった形でまずはやっていって、今年の3月から社内向けの部署として「戦略課」というものを設けました。今までは対お客様だけの従業員だけでしたが、社内対従業員に向けたスタッフということもできるような部署を作ろうということで立ち上がりました。1月~2月頃からそういった動きがあったので、そのタイミングで導入を検討し始めましたね。

そのため、ツールが先行というよりは、課としての社内教育やそういったことを強化するような組織を作ろうというふうになった時に必要だねとなりました。

他にも選定されたツールはありましたか?

当時はツールで選んでいませんでした。今までも評価制度の中で「社会人基礎力」を上げていこうというのはありましたが、従業員全員がどの会社でも通用するようなスキルを身につけられたらいいよね、そういうのを促せるような仕組み作りができたらいいよねという話が先行していました。そのため、他のツールは見ていませんでしたね。

「社会人基礎力」とありましたが、当時、生じていた課題があったのでしょうか?

一つは、評価制度のところですね。当社は1年間を3期で分けていて、その毎期で評価を決めるのですが、その中の評価にいわゆる社会人基礎力などが評価項目としてありました。ただ、その評価項目というのは、期が終わったタイミングで「今学期はどうだったかな」と後から評価されるような体制だったので、それだと日頃から意識ができる従業員もいればそうではない従業員もいるんですね。

常にいつでも自分のスキルを見直して、例えば、「今週、今月はどんな動きをしようかな」ということを日頃から考えられれば望ましいですが、最後にドンという形だと日頃から意識をすることがなかなかできないんですね。こういった評価制度の部分が、まずは課題として上がっていました。

skillty導入のきっかけを教えてください。

2月頃、社内で合宿兼旅行として沖縄に行った際に、「来期はどうしようか」「会社としてこういう人材を育成をしたい」「従業員のスキルアップを目指していきたい」といった話をしていたんですね。当社の場合は3月からが新しい1年になるので、2月の最後に「来年1年はこういう体制で、しかも従業員みんながこういうことを目指せるような、そういう会社にしていきたいよね」ということをみんなで考えて意見を出したり発表したりしました。

その時に、当社代表の石川から部署のスタッフに「この本がいいよ。目指すところが近いよ」ということで御社の中塚社長の書籍が配られたんですね。拝見したところ、社会でもどこでも活躍できる人の育成ができるということで、書籍の内容と当社が考えていることがマッチしていたので、「実際に詳しくお話を聞きながら導入を検討してみたいな」となったことがきっかけでした。

中塚の本を読まれて最も印象に残った部分はどこですか?

最も印象に残っているところは、中間役職の人がマネジメントを頑張ろうとしていても仕組みがうまくいっていないと、逆にその人たちが抜けていってしまうというところ。御社にもそういった課題があったと書かれていたのが、今でも印象に残っています。

skilltyの導入理由を教えてください。

いわゆる評価をされる側の一般の従業員たちが自発的にできるような仕組み作りもそうですが、評価をする側の人たちも、効率化や、より精度が高く納得できるような評価が作れるようにならなければいけない。skilltyを導入することによって、双方で仕組み作りができるようになるのではないかということが導入の理由です。実際に導入した際にも、それが全社員に向けてアピールしやすい導入理由となりました。

skillty導入前には評価者側の負担があったのでしょうか?

課題は両方にあって、評価を受ける側は、期の最後にドンと出された評価によってその前何ヶ月間の評価を決められてしまいます。一方で評価をする側の中間の役職にいる者も、期の最後に徐々に人が増えていった中で、期の最後に何名もの評価をドンとやらなければいけないので、こういったところに両方の問題点がありましたね。

実際にskilltyを導入する際に不安な部分は何かありましたか?

やはり多くのスタッフは何か新しいことが始まると、「新しいこと」というだけで嫌悪感を示してしまったり抵抗感を持ってしまったりするので、そこをいかに「大丈夫だよ。これは自分たちにとっていいものだよ」と伝えられるかどうかという点が不安でしたね。

決まっているものが変わることを、みんなすごく嫌がる傾向にあるので。それは私も気持ちとしては理解できるので「そうだよね」と思いつつ、自分たちにとってメリットがあるものだよ、ということをいかに伝えかということを意識しました。

導入担当者として運用していく上での不安はありましたか?

少しずつ運用方法を変えてはいるのですが、当時は基本的に週に1回、必ずこれをスキルティでやるということを自分なりに見てみて運用していました。導入担当者としては、全ての管理を行って、その進捗を追っていくという部分で「こうなったら成功だよね」という正解をスタートの時点ではなかなかイメージすることが難しくて。

実際には、イメージを作って取り組んでスタートはしたのですが、なかなか成功というのが見えにくかったです。そこがやはり不安でしたね。これを入れて本当に良かったですと言ってもらえるのがどういう形になるのか、また本当に正解なのだろうかという気持ちがありました。

「入れて意味があるの?」と言われてしまう可能性はもちろんあったので、そこはやはり不安でしたね。全員がいい回答を出してくれるかわからなかったので。

skilltyを導入して感じている効果はありますか?

今まで期の最後にドンとやらなければいけなかったことがなくなったので、そういった作業的な効率面ということに関しては確かな効果を感じています。あともう一つは、スキルティがコミュニケーションツールになったというところですかね。評価者と非評価者との間でのコミュニケーションツールになったので、これは良い効果だったかなと感じています。

当社の従業員は全体的に若いスタッフが多くて、評価をする側のスタッフには20代のスタッフもいて、基本的には30代前半までに評価者という立場になります。例えば、前職やこれまでの対応を鑑みて評価をしてあげたり、配下にいるスタッフとコミュニケーションをとったりするスキルが必要です。そういった経験があるスタッフももちろんいますが、経験がないうえで評価をする側の人間というのは、どうしていいかわからない部分もありながら模索してやっていたんですね。

それがスキルティというツールを用いるようになったことで、定期的に社員の方から考えていることや意見が上がってくるようになったので、それを必ず定期的に見てフィードバックできる状態になりました。スキルティは評価をする側にとっても、マネジメントという面では非常に使いやすかったかなと思います。

役職者の方からskilltyの導入が負担になっているという声はありますか?

評価を受ける側はコメントを書いて、評価する側はそれを次の週の頭に全員で見てという流れを週に1回やっていったので、評価する側としては「週に1回、何人ものスタッフの分を見て返さなければいけない」という負担がありました。それは運用を変えることで解決できたけれども、最初はそこが負担としてあったかなと思いますね。

やはり導入したての4月、5月は、スタッフは新しいものが来たので文句は言わないけれども、「これって今週もやるんですよね」という感じでやんわりと負担になっている雰囲気がありました。

ただ、そういった声というのは、運用を変えていくことでどんどん減ってきています。今は直接ヒアリングをしたり状況を見たりしていく中で、「今週は対応できなかった」ということが徐々に増えていくと負担になっているということが明らかに見えてくるので、それは都度運用を変えていっています。徐々に解決はできているかなと思いますね。

全員の進捗状況を見ていたのですか?

最初は自分も毎週これを全部見て、入っていない人に対しては自分から伝えてあげて、フィードバックして「こういうふうにやっていこうね」といったことをやっていたのですが、それは自分としても決して楽なことではなかったので、徐々に変えてきています。

進捗を週に1回見ること自体は全く苦ではないので、それだけは確認をして、それを決めごとにしないようにして、月1回~月2回ぐらいの単位でフィードバックを出してあげる形に改善していきました。

もともとは、いわゆるセルフマネジメントを目的とした導入だったので、やらされることだったり、決めすぎた運用だったりというのは逆効果と言いますか。本来目指しているところではなかったよねということで少しずつ変えています。

社員の方は自走して使われていますか?

そこは個人差があるのですが、新入社員や社会人2年目、3年目の本当に若いスタッフはうまく利用してくれていますね。コミュニケーションツールとして上手に活用できていると、若いスタッフには感じますね。

更新の頻度もそうですし、内容がやはり全く違います。コメントの内容も、歴が長いスタッフになるとどうしても業務が中心で、「おまけのスキルティ」のような意識が強くなってしまうところがあると思うのですが、若いスタッフは「自分がこうなりたい」というのを最初にベースとして植え付けることができているので、仕事と一緒に進めることができている。そうするとスキルティに書かれる内容というのも、やはり全く違うなというのは日々感じています。

「なりたい姿を考えてもらう」というのはどういったプロセスなのですか?

私のチーム体制の中で今やっていることは、週に1回の面談を1人30分必ず設けていて、まずは会社の目指す方向や理念を伝えて、それを常に言い続けるようにしています。「うちの業務だとこういうことが身につくよね」ということをたくさん提示してあげて、「こんな力が身につくよね」「自分はその中で特にどれを磨きたいの?」「どれが苦手でどれを克服したいの?」というのを定期的にスキルティとは別でやるようにしているんですね。それをやった上で、「じゃあその目指したい力って、スキルティで言うところの項目になっているんだよ」のような形で紐付けてあげる、というのを今やっているのですが、それが恐らく最もはまっているかなと感じますね。

ただ「ツールやシステムでやるよ」というと、評価のため、チェックを入れるための作業になってしまいがちな部分もあったので、会社として目指してほしいところというのを示してあげて、それとスキルティが紐付くんだよと言ってあげるようにしています。

そうするようになって今でちょうど半年ぐらいですが、効果として見えてきたのはここに1、2ヶ月ぐらいなので、まだまだ走り出しではあるんですけど。

skilltyの導入でポジティブな反応はありましたか?

御社でシステムをいろいろとバージョンアップしてくださっている中で、例えば、ブックマーク機能を使って項目を絞り込んで、注力すべきところを示せるようにしていただくなど、そういったところがどんどん良くなっていると感じています。それに合わせて当社としてもやるべきポイントを軽くしたことで、自分のなりたいもの、自分のやりたいことという目線と紐付けしやすくなって、使いやすくなってきているかなと。使うことの意味が少しずつ浸透してきていると感じることが、最近は増えてきました。

とはいえ、まだ全員が全員、そこまでいけているわけではないので、まだこれからかなとは思っているのですが、使っているスタッフの反応としては徐々に浸透しているという感じですかね。

積極的に使ってくれる人と、更新すらあまりしない人がいると思うのですが、その割合はどのくらいでしょうか?

本当にいい使い方ができているのは、正直まだ1、2割ぐらいですね。可もなく不可もなくという状態が6、7割くらい。残り1、2割は日々の業務に追われて何も手をつけられない状態ですね。

役職者の方の反応は何かありますか?

リーダーを2人添えてチームの体制を作っているのですが、スキルティの内容を見て緊急打ち合わせがたまに入るんですよね。「このコメントまずくない?」のような感じで。そこに気づけるようになったのは役職者側なので、評価する側としてはすごくいい点かなと思っています。

どうしても直接面談をして聞く内容と文字として打つものでは、本当の気持ちが違って見えることがあるので、そういったツールとしては本当に効果的だなと思っていますね。役職側として面談をたくさん増やすなどいろいろと手を打ってきたけれども、それでも今までなかなかできなかった、見えなかったものが見えるようになったという効果は感じます。

面談の方が本気で言ってくれる人もいれば、面談は当たり障りないこと言いつつ、文章ではしっかり伝えてくるスタッフもいるので、そういった部分は見える方がいいかなと思いますね。

今後の展望はどのように考えていますか?

どこに行っても活躍できるスタッフを育てることと、そのための力をうちで身につけてあげられるような体制や仕組みを作っていきたいというところが、展望としてあります。

若いスタッフが多いため、忙しくなった時に会社に対する不満などがどうしても生まれやすい状況ではあるので、そこを「今の仕事もここに繋がっているんだよ」というところを常に示していきたいし、強化していきたいですね。そこにスキルティというツールをうまく組み込ませてできたらいいなと思います。具体性を今まで以上に示してあげることが、今後強化していきたいポイントですね。

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    組織の成長を最大化するためには、社員の育成環境を整えることが重要です。スキルの見える化と習慣化こそ、成長を最大化するセンターピンだと考えています。スキルマップで社員の生産性を最大化します。