1. スキルマネジメントで能力開発!再注目される「エンゲージメント」 著書スキルマネジメントPart.13

従業員エンゲージメント

スキルマネジメントで能力開発!再注目される「エンゲージメント」 著書スキルマネジメントPart.13

スキルティ 広報部

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2023.05.26(Fri)

※こちらの記事は、書籍「従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント」
の内容をもとに、構成しています。

前回のお話では
「スキル開発」が新人に及ぼす、影響力の強さについて!著書スキルマネジメントPart.12
について、お伝えしました。

今回は「スキルマネジメントで能力開発!再注目される「エンゲージメント」
著書スキルマネジメントPart.13」について、お話ししましょう!

IT企業の事例

企業にできる能力開発は

・Off-JT (Off The Job Training:通常業務とは別で行う学習や教育)
・自己啓発
・OJT (On the Job Training:通常の業務の一環として行う学習や教育)

この3つの手法に分かれます。
当社でも

・Off-JTでのアウトプット型の研修
・短期間で気軽に取り組めるeラーニング配信
・仕事の現場で役立つ知識や能力を、学べるOJT

などを、行ってきました。

中でも能力を伸ばすために、最も優れた手法。
それが「OJT」だったのです。

ところで、PDCAとは?

前の特集でもお話ししましたが、職場での業務を通じて「社会人基礎力」を高める
PDCAサイクルを回すこと。

これが「新入社員の成長を最大化できる」と、実証されたのです。

ちなみにPDCAとは
Plan(計画)、Do(実行)、Check(測定・評価)、Action(対策・改善)の
仮説・検証型プロセスを循環させ、マネジメントの品質を高めようという、概念のこと。

このPDCAのサイクルを回すために、推進力となったのは「OJT」ではありませんでした。
このOJTとは
職場での実践を通じて「業務スキル」をマスターする、育成システムのこと。

経験豊富な職場の上司や先輩が、リアルな現場での業務を題材に
後輩に向けて、知識やテクニックをしっかりと伝え、マスターさせる事を指す言葉でした。

当社では、新人の育成をどうやって開花させたかというと
「新人用の能力開発システム」を設計し、これを実践させました。

新入社員は上司の応援を受けながら「社会人基礎力の強化」を
このシステムを使って
自分自身で強化させたのです。


スキルマネジメントが、それを可能にしました!

スキルマネジメントとは?

スキルマネジメントとは
従業員の能力開発と、会社の方向性とを擦り合わせ、社員が自身で
キャリアアップできるようになる、新システムの事。

「新しいマネジメント手法」です。

従来のマネジメント手法とは違い
「従業員による、セルフマネジメント・セルフラーニングを仕組み化し
システムで推進していくところ」に、大きな特徴がありました。

新システムが従業員の成長環境となるため、「各従業員の成長軌跡を記録・解析」し
次の育成に、活用しておくことができます。

人材は、企業の財産
能力に目覚めた新人達は、やがて「企業の無形資産」へと成長していく事でしょう。

なお、スキルマネジメントでは
「人」ではなく「仕組み」 が人材育成を担います。


上司が、部下の支援を行い
各自が能力を発揮できる環境を整えるという「サーバントリーダーシップ」という
システムなのです。

サーバントっていうと、ゲームのFateみたいですね。
サーバントには「奉仕する、仕える」といった意味がありました。

「サーバントリーダーシップ」は、システムが人に仕えるという意味を持った
仕組みなのです。ですから、新人が自主的にこのシステムを使うと
自然にキャリアアップしていくのでした!

このシステムを使うと
・職務遂行能力を、高めるスキルの習得
・獲得したスキルの定着化
・長期的な観点から見た、従業員のキャリアデザイン
・新人の能力分析

こういった事が、実践できるのでした。

本記事の内容はこちらの書籍をもとに作成しています

従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント:中塚敏明著

スキルマネジメントの真髄とは!

ここからは、スキルマネジメントのプロセスを紹介していきます。

スキルマネジメントの特徴の1つ目は
「能力開発と人事評価制度が紐付いた、データの一元化」が挙げられます。

社員の能力開発、キャリア形成、役職者による部下の能力開発へのフォローと
人事評価を、それぞれが独立して行える。
そんな設計となっております。

ちなみに、スキルマネジメントの実行には

【スキルマップ】
各従業員の現在の業務に必要とされる能力を一覧にしたもの

【スキルボックス】
必要とされる能力をチェックリスト化したもの

【キャリアマップ】
キャリア目標と現状のスキルとのギャップを把握する。

という4つの仕組みが、必要となります。
このシステムの総称を「スキルマネジメントシステム」と提唱しました!

社会人基礎力、高めていくために!

上記、4つの仕組みでPDCAサイクルを回すことにより

従業員のステージ(在籍期間や役職)に応じた
能力の開発が、促進されていく事でしょう!

以下は、新入社員が「社会人基礎力(ポータブルスキル)」を
高めていくサイクルです。ご紹介しましょう!

【社会人基礎力(ポータブルスキル)』を高めていくサイクル】
1. スキルマップとキャリアマップを使って、Plan(目標設定)を立てる

2. 1を軸に、身に付ける能力(スキルボックス) を意識した「実行・促進(=Do)」を行う

3. スキルボックスのチェックリストを組み込んで、週報を書く。
達成/未達成の確認や振り返りをして
「進捗管理」(=Check)を行う。

4. スキルボックスと連動した週報を書く。
それを見て、行動修正(=Action)」を進めていく。

このサイクルを回していく中で、能力の開発と定着が進めていきましょう。
進めていくうちに、一人一人の成長スピードも加速していくと思います。

若手の才能、どんどん昇華させてあげましょう!

今回ご紹介した「4つの仕組みの特徴」などは、改めて順番にお伝えしていきますね。

いかがでしたでしょうか?

次回の特集
「新人の才能プレリリース!開発するなら、どのスキル?著書スキルマネジメントPart.14」では
リアルに新人の才能を開花させたい時、貴方なら、どのスキルを伸ばしていきますか?
次回、お話しいたしましょう!

  • スキルマネジメントで組織の成長を最大化する

    組織の成長を最大化するためには、社員の育成環境を整えることが重要です。スキルの見える化と習慣化こそ、成長を最大化するセンターピンだと考えています。スキルマップで社員の生産性を最大化します。