帰属意識を高める第一歩は『従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い』を理解することです！

従業員エンゲージメント

帰属意識を高める第一歩は『従業員エンゲージメントと従業員満足度の違い』を理解することです！

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2022.10.02(Sun)

帰属意識を高めるためにまず抑えておくこと

帰属意識は高める第一歩は、まず従業員エンゲージメントを会社経営の指針とするこです。

そして、従業員エンゲージメントを高めるために、まず注意すべきことは、従業員満足度の違い認識することです。

経営者はもちろん、特に部下と日々接する現場マネージャー陣が、深い理解を得ることが重要になります。

マネージャーが特によく混同しがちなのが、従業員満足度との違いです。

よくある事象としては、マネージャー陣がエンゲージメントをよく理解しないで、部下と接していくと気付いたら従業員満足度に物差しがすりかわります。

自社の目標よりも部下の要望要求に気を使い始め、仕事を任せられない、指摘できないいわゆる、ゆるいチーム、組織になってしまいます。

IT派遣/SES企業など労働集約型のビジネスモデルにおいては、離職率が高いと経営上大きなダメージとなるため、社員を満足させようとの心理が働きやすいです。

ちまみに、外資系コンサルティング会社、ウイリス・タワーズワトソンの調べでは、従業員満足に傾倒した場合に、業績が向上したとのデータは存在しないとのことです。

これらの理由から、1990年ごろからアメリカで従業員満足度調査の進化系ともいえる、従業員エンゲージメント調査に注目が集まるようになりました。

満足度とエンゲージメントこの違いを認識して満足度に傾倒しない組織設計が重要になります。

従業員エンゲージメントを仕組み化するスキルマネジメント:中塚敏明著

従業員エンゲージメントサーベイの意義とは？

従業員エンゲージメント調査は、会社が目指す方向性を設置して、サーベイを行います。

質問項目には自社の望ましい未来像が反映されており、それに回答する従業員の内省を促す意図も込められています。

ですから、ある程度、会社の方向性が明示できた段階で、内省化を促すためにも調査を始めることをおすすめしたいと思います。

主な質問内容としては、会社方針の理解、その意義、自社の強み、人事評価・給与制度の公平性納得性に関する内容を自問するような設問になってるかと思います。

働き方改革も進み不満を生まない職場の環境構築も大切ですが。

現場環境が制約されるビジネスにおいては、働き方が制約されるビジネスモデルですから自社でコントロールできるエンゲージメントをとりにいくのが、組織構築における正攻法なのではないでしょうか。

特に中小企業でリソースが限られている会社ではなおさらです。

ぜひ、この違いを理解してエンゲージメントを指針としたより良い組織運営にシフトするきっかになればと思います。

従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いとは？

労働集約型のビジネスにおいては、離職や教育など人的資本に関する施策は、非常に重要なテーマです。

今後はこのエンゲージメントが重要な指針になると想定されますが。

このエンゲージメントの定義を誤認すると、当初望んでいた効果と正反対の方向に組織が倒壊してしまう危険性をはらんでいます。

帰属意識は社員から会社に対してのいちほうこうであるのに対して、従業員エンゲージメントは双方向に貢献しあうことです。

従業員エンゲージメントは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いです。

もう少し経営目線で解説しますと、企業が目指す方向性を示し、従業員への理解・共感を育み、社員が自発的にその方針に貢献する状態のことと、言われてます。

エンゲージメントを高めるメリットとしては、生産性、利益率、退職率、顧客満足度、株価との相関性が高いことです。

実際に様々な研究データから実証されております。

さらに、アメリカの上場企業ではすでに株主に人的資本のひとつとして、従業員エンゲージメントの公開が求められております。

これに対して、従業員満足度とは一般的には、「福利厚生や、職場環境、仕事内容、勤務時間などに対する従業員の満足度」を表します。

従業員が自身を物差しとして評価するのが、従業員満足度になります。この要望要求にはきりがありません。

これに対して、会社が目指す方向性を物差しに方向性の理解度、共感度、行動意欲を評価するのが従業員エンゲージメントサーベイになります。

やるべきことを優先する、さらには、やりたいことに変える会社と社員の擦り合わせ目的目標を全うする従業員を増やすことでもあると言えます。